Пошук нових працівників — доволі складний процес. Адже не дивно, що власник бізнесу хоче наймати працівників без великих витрат часу, грошей і зусиль. Проте на практиці процес рекрутингу викликає десятки запитань. Що написати в тексті вакансії? За якими критеріями шукати ідеального співробітника? Як адаптувати експерта, щоб швидко отримати перші результати та повернути вкладені в нього інвестиції? Коли ви не маєте відповідей, рекрутинг відбувається навмання й значно затягується у часі.

Поширена помилка роботодавців

Здається, найвідповідальніший період починається саме під час перших днів спільної роботи із новим працівником. Потрібно допомогти йому ввійти в ритм та рухатися далі вже разом. Проте часто вже на цьому етапі кандидат може не виправдовувати надій. Доводиться ставити на другий план важливі завдання, знову відкривати вакансію та повторно проходити усі етапи рекрутингу. У результаті — ви витрачаєте в рази більше коштів на повторне розміщення оголошень, адаптацію працівника та закриття перших угод. Усе через те, що неправильно підійшли до пошуку кандидата на початку. 

1.Складіть портрет ідеального працівника

Використайте для цього прототип конкретного менеджера або пропишіть такі критерії: 

• м’які/тверді навички;
• цінності; 
• риси характеру;
• мотивація та побоювання кандидата;
• інші важливі для вас аспекти. 

Так ви не витрачатимете час на спілкування з людьми, чиї уявлення не збігаються з вашими.

2. Створіть вакансію, що продає

Не лише компанія вибирає кандидата, а й кандидат компанію. Сучасним офісом, молодим колективом та печивом вже нікого не здивуєш. Та й навряд чи це ключові моменти, які цікавлять співробітника. Якщо ви полюєте на вмотивованих людей, зробіть їм пропозицію з виграшем для обох сторін. 

Можна скласти опис вакансії як комбінацію сторітелінгу та мови фактів. Коротко розкажіть про шлях вашого бізнесу, його цінності та причину пошуку нового співробітника. Зазначте і ваші очікування, і вигоду для майбутнього працівника. Йдеться не лише про фінанси, а й підхід до роботи та ставлення до працівників. 

3. Зверніть увагу на місце розміщення вакансій

Не обмежуйте пошук кандидатів лише через спеціалізовані джоб-сайти. Проаналізуйте, якими каналами комунікації кандидати користуються. Вибирайте релевантні альтернативи: телеграм-канали, лінкедін, особиста сторінка чи аккаунт бренду в соцмережах. 

4. Проаналізуйте резюме

Звірте кожен пункт резюме з критеріями, які ви зазначили в аватарі ідеального співробітника. Також зверніть увагу на базові елементи. Наприклад, яке фото використовує кандидат, як заповнено резюме, чи є супровідний лист, як виконано тестове завдання (якщо ви вказували таку вимогу в описі вакансії). Аналіз поданої потенційним працівником інформації — це сигнал, наскільки відповідально поставився кандидат до відгуку. Якщо все влаштовує — запросіть потенційних колег на наступний етап. 

5. Напишіть структуроване запрошення на співбесіду

Співбесіда — це перший контакт із кандидатами. Ця зустріч й вплине на їхню думку про вашу компанію. Формування вашого імідж-бренду в очах потенційних працівників починається з турботи про комфорт людей і ввічливого спілкування. Перш за все напишіть структуроване запрошення: вкажіть формат зустрічі, час та іншу необхідну інформацію. Додайте трішки емоцій й вашого tone of voice. Так кандидати матимуть перше уявлення про вас і налаштуються на настрій співбесіди. 

6. Подбайте про організаційні моменти проведення співбесіди

Почніть не з формату чи плану співбесіди. Насамперед визначте мету зустрічі та що ви хочете дізнатися про людину. Відповідно до цього пропишіть запитання та ключові теми. Потім проаналізуйте скільки часу вам знадобиться на спілкування з усіма кандидатами, як буде легше оцінити здібності та розкрити характер кожного з них. Виберіть, який формат співбесіди дасть вам змогу це зробити: індивідуальний чи груповий.

Дбаючи заздалегідь про організаційні моменти та зручність для кандидатів, ви дбаєте і про репутацію свого бренду. Зрештою, співбесіда — двосторонній процес, де не тільки роботодавець обирає претендента, а й потенційний працівник вибирає компанію для співпраці. Чи вполюєте ви «ідеального» експерта залежить від вашого ставлення до нього. 

7. Організуйте зустріч-закриття джоб-офферу

Ви на фінішній прямій до початку співпраці. Саме зараз ви можете представити обраному кандидату джоб-оффер (пропозиція роботодавця щодо працевлаштування, де зазначаються всі важливі умови трудового договору). Дайте відповіді на запитання кандидата, ще раз наголосіть на вигідних можливостях для нього та обговоріть подальші дії. Домовленість про правила роботи зекономлять вам час і гроші впродовж перших місяців спільної роботи. Як результат, ви швидше компенсуєте час, який витратили на пошук працівника.

Кожен із семи кроків впливає на конверсію кандидатів і легкість адаптації працівника. Коли співробітник зацікавлений перспективами, підходом компанії та має, крім класичної, ще й нематеріальну мотивацію, він готовий працювати з максимальною продуктивністю.